Kirke- og kulturmedarbejdere er en bredt sammensat medarbejdergruppe med mange forskellige kompetencer og opgaveløsning på mange forskellige måder.

I protokollatet står der følgende om dækningsområde og om kerneopgaver:

  1. Dækningsområde
    Protokollatet omfatter kirkefunktionærer med kerneopgaver som sognemedhjælper/kirke- og kulturmedarbejder.
    Stk. 2. Den ansatte forestår en eller flere af følgende kerneopgaver:
    1) undervisning
    2) børne- og ungdomsarbejde
    3) diakonalt-socialt arbejde
    4) tværkulturelt arbejde
    5) koordinering af frivilligt arbejde.
    6) kommunikationsopgaver
    Cirkulærebemærkning til § 1, stk. 2:
    1) ved undervisning forstås der blandt andet; indledende konfirmationsforberedelse, konfirmationsforberedelse, skole/kirke-samarbejde, voksenundervisning. 2) ved børne- og ungdomsarbejde forstås der blandt andet; café, legestue, musik-pædagogiske aktiviteter, planlægning og afholdelse af børne- og ungdomsgudstjenester, samarbejde med andet kirkeligt børne- og ungdomsarbejde. 3) ved diakonalt-socialt arbejde forstås der blandt andet besøgstjeneste, caféarbejde, familiearbejde, kontakt til institutioner, meditationer, natkirke, pilgrimsvandring, sjælesorg, sognearrangementer, sorggrupper. 4) ved tværkulturelt arbejde forstås der blandt andet kirkens arbejde blandt flygtninge/indvandrere. 5) ved koordinering af frivilligt arbejde forstås der blandt andet; rekruttering, fastholdelse, uddannelse og plejning af frivillige, som kan udføre opgaver som børnepasning, cafévagter, forkyndelse, klubledelse, madlavning, udvalgsarbejde.

Organisationsaftalen blev indgået i 2009, og siden er der fortsat sket en udvikling i bredden af arbejdsopgaver, og dermed også de kompetencer den enkelte kirke- og kulturmedarbejder forventes at have, samt det niveau, som det forventes, at opgaven bliver løst på.

Nedenfor forskellige betragtninger om stillingsindhold:

  1. I nogle stillinger forventes det, at opgaveløsning i samarbejde med præsten/præsterne er at løse opgaver i undervisningen af børn og unge, og arbejde med arrangementer med tilbud til ældre.
    Mange kolleger gør det med stor glæde og dygtighed og tilfører dermed de kirkelige aktiviteter et løft, som den enkelte præst ikke kunne give.
  2. I andre stillinger forventes det, at kirke- og kulturmedarbejderen tager initiativ til at udvikle tilbud til børn, unge og ældre.
    At vedkommende tager initiativ til at indgå i et samarbejde med eksterne samarbejdspartnere og dermed udvikle kirkens kontaktflade til nye mennesker i sognet. Kirken bliver en aktør i lokalområdet, som indgår i nye samarbejder med kommunale og private aktører
  3. Og igen i andre stillinger udvikler den enkelte kirke- og kulturmedarbejder nyt materiale til brug for undervisning. Finder på nye koncepter i arrangementer, og løfter formidlingen af sognets PR. Det sker som oftest på baggrund af relevant uddannelse og erfaring fra ansættelser før den folkekirkelige ansættelse, eller sker på baggrund af flere års produktudvikling og videreuddannelse inden for Folkekirken.
    Mange kirke- og kulturmedarbejdere har ansvar for frivillige og har dermed en form for ledelsesansvar.

Stillingerne som kirke- og kulturmedarbejder er meget forskellige og de ”gode ansættelser” er der, hvor kirke- og kulturmedarbejderen og menighedsråd/præster forstår at udnytte og videre udvikle hinandens kompetencer på bedste måde.

Sammenhæng mellem opgaveløsning og aflønning:

Som arbejdsgiver for kirke- og kulturmedarbejderen er det væsentligt at være opmærksom på, hvordan den enkelte løser sine opgaver. Dette bør være et opmærksomhedspunkt for ethvert menighedsråd. At følge deres medarbejderes udførelse af arbejdsopgaverne og at have opmærksomheden rettet mod, at stillinger kan udfyldes på mange forskellige måder.

Derfor er det Kirkekultur.nu’s klare opfordring, at menighedsråd, præst og kirke- og kulturmedarbejder jævnligt drøfter visioner i arbejdet og arbejdets udvikling, så de sammen kan drøfte, hvor kirke- og kulturmedarbejderen skal lægge sine ressourcer. Menighedsrådet bør have fokus på, hvor mange timer, der afsættes til konkrete opgaver.

Det er kirke- og kulturmedarbejderens opgave at give menighedsrådet et grundlag for at træffe beslutninger på, men også at give ideer til, hvilke udviklingsmuligheder, den enkelte ser, på baggrund af egne kompetencer og på baggrund af erfaringer fra arbejdet i kirken og lokalmiljøet.

Ved ansættelse af en kirke- og kulturmedarbejder er det vigtigt at gøre sig overvejelsen om, hvilket niveau man ønsker opgaverne løst på. Det er vigtigt at gøre sig klart, at når man ansætter en erfaren og kompetent medarbejder, så koster det penge.

Intervallønssystemet er lavet til at inkludere netop dette: at kirke- og kulturmedarbejdere er forskellige i uddannelsesniveau og har forskellig erfaring og derfor kan indplaceres forskelligt i intervallønssystemet. Det er ikke rimeligt at indplacere på fikspunktet, som må anses for mindstelønnen, når vedkommende, man ønsker at ansætte, er erfaren og veluddannet, ud fra argumentationen at stillingen er en standardstilling. Det er ikke et holdbart argument for indplacering på fikspunktet.

Fredericia den 28.10.20

f. Kirkekultur.nu

Kirsten Vad Knudsen