Overenskomst og lønforhandling
Som arbejdsgiver har menighedsrådet en vigtig rolle i forhold til kirkens ansatte – både når det gælder ansættelsesvilkår, trivsel og udvikling.
På denne side finder I information om overenskomsten for kirkefunktionærer med kerneopgaver som kirke- og kulturmedarbejder.
I finder også information om, hvordan lønforhandlinger foregår i praksis både ved nyansættelse og ved de årlige lokale forhandlinger.
Overenskomsten fastsætter rammerne for løn, arbejdstid og rettigheder, mens de lokale forhandlinger giver mulighed for at anerkende medarbejderens kompetencer, ansvar og engagement.
Kirkefunktionærer med kerneopgaver som kirke- og kulturmedarbejder er en bredt sammensat medarbejdergruppe med mange forskellige kompetencer og opgaveløsning på mange forskellige måder.
I følge overenskomsten er følgende opgaver defineret som kerneopgaver som kirke- og kulturmedarbejder, når de varetages af en kirkefunktionær:
1) undervisning
2) børne- og ungdomsarbejde
3) diakonalt-socialt arbejde
4) tværkulturelt arbejde
5) koordinering af frivilligt arbejde.
6) kommunikationsopgaver
Cirkulærebemærkning til overenskomstens § 1, stk. 2:
1) ved undervisning forstås der blandt andet; indledende konfirmationsforberedelse, konfirmationsforberedelse, skole/kirke-samarbejde, voksenundervisning.
2) ved børne- og ungdomsarbejde forstås der blandt andet; café, legestue, musik-pædagogiske aktiviteter, planlægning og afholdelse af børne- og ungdomsgudstjenester, samarbejde med andet kirkeligt børne- og ungdomsarbejde.
3) ved diakonalt-socialt arbejde forstås der blandt andet besøgstjeneste, caféarbejde, familiearbejde, kontakt til institutioner, meditationer, natkirke, pilgrimsvandring, sjælesorg, sognearrangementer, sorggrupper.
4) ved tværkulturelt arbejde forstås der blandt andet kirkens arbejde blandt flygtninge/indvandrere.
5) ved koordinering af frivilligt arbejde forstås der blandt andet; rekruttering, fastholdelse, uddannelse og plejning af frivillige, som kan udføre opgaver som børnepasning, cafévagter, forkyndelse, klubledelse, madlavning, udvalgsarbejde.
Organisationsaftalen blev indgået i 2009, og siden er der fortsat sket en udvikling i bredden af arbejdsopgaver, og dermed også de kompetencer den enkelte kirke- og kulturmedarbejder forventes at have, samt det niveau, som det forventes, at opgaven bliver løst på.
Som arbejdsgiver er det væsentligt at være opmærksom på, hvordan den enkelte løser sine opgaver. Dette bør være et opmærksomhedspunkt for ethvert menighedsråd. At følge deres medarbejderes udførelse af arbejdsopgaverne og at have opmærksomheden rettet mod, at stillinger kan udfyldes på mange forskellige måder.
Derfor er det Kirkekultur.nu’s klare opfordring, at menighedsråd, præst og kirkefunktionær jævnligt drøfter visioner i arbejdet og arbejdets udvikling, så de sammen kan drøfte, hvor medarbejderen skal lægge sine ressourcer. Menighedsrådet bør have fokus på, hvor mange timer, der afsættes til konkrete opgaver.
Det er medarbejderens opgave at give menighedsrådet et grundlag for at træffe beslutninger på, men også at give ideer til, hvilke udviklingsmuligheder, den enkelte ser, på baggrund af egne kompetencer og på baggrund af erfaringer fra arbejdet i kirken og lokalmiljøet.
Ved ansættelse af en kirkefunktionær med kerneopgave som kirke- og kulturmedarbejder er det vigtigt at gøre sig overvejelsen om, hvilket niveau man ønsker opgaverne løst på. Det er vigtigt at gøre sig klart, at når man ansætter en erfaren og kompetent medarbejder, så koster det penge.
I kan læse mere om vores holdning til balancen mellem opgaveløsning og arbejdstid her.
